중국이 여러 나라로 갈라져 끊임없이 전쟁을 하던 전국시대(戰國時代), 초나라 양왕은 나라의 방비를 튼튼히 하는 일에는 무관심한 채 사치와 방탕으로 태평하게 살고 있었다. 이를 보다 못한 대신 장신이 양왕에게 그렇게 살면 나라가 위험해질 것이라고 직언을 하자, 양왕은 크게 화를 냈고, 장신은 양왕이 바뀌지 않으면 초나라는 망할 것이라는 말을 남기며 조나라로 떠났다. 장신의 예상대로 초나라는 이웃 강대국인 진나라의 침입을 받았고, 쫓기는 신세가 된 양왕은 장신을 불러들여 과거를 후회하며 대책을 구하자, 장신은 “속담에 ‘토끼를 보고 사냥개를 돌아보아도 늦은 것이 아니며, 양을 잃고 우리를 고치더라도 늦은 것이 아니다”라며 절망에 빠진 양왕에게 늦지 않았다고 조언을 한다. 여기서 나온 말이 망양보뢰(亡羊補牢), “양을 잃고 우리를 고친다’는 뜻으로 ‘소 잃고 외양간 고치기’와 유사해 보이지만 정반대 의미다. 언론보도에 따르면, 지난 주 국무회의에서 노란봉투법의 쟁의 범위가 끝없이 확대되어 혼란이니 기준을 정할 필요가 있다는 언급이 있었다. 노란봉투법이 이미 시행되어 버린 상황에서 다소 늦었고, 이미 현장의 혼란과 법적 분쟁이 들불처럼 번진 상황이기는 하지만, 이제라도 정부에서 그 문제.과 개선 필요성이 논의되었다는 데에는 의미가 있다. 개인적으로는 시행령이나 지침 마련 같은 저강도 대책보다 법률 개정과 같은 고강도 대책을 통해 외양간을 제대로 고치는 것이 바람직하다는 생각이나 어쨌든 개선 필요성이라는 방향에는 공감한다. 릴게임바다이야기상어 우선 국무회의에서 직접 언급된 쟁의행위의 경우, 노란봉투법에서 노동쟁의의 개념에 “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치”가 들어가면서부터 문제가 시작되었다. 원래 근로조건은 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건으로(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결), 그 자체로 어느 정도 포괄성이 내포된 개념인데, 여기에 ‘사업경영상의 결정’이라는 모호한 워딩이 결합됨으로써 불명확성이 최대치로 올라갔다. 그리고 노동쟁의의 대상은 의무적 교섭대상으로 이해되는 것이 보통이고, 그렇다면 확대된 노동쟁의의 대상, 즉 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정은 단체교섭의 대상이 되며, 교섭결렬 시 쟁의행위의 대상이 될 수 있고 이를 거부할 때 부당노동행위로 형사처벌의 대상으로도 이어지는데, 불명확한 개념을 기초로 이와 같은 교섭질서가 형성되거나 형사처벌의 대상이 되는 데에 많은 이들이 우려하고 있다. 이에 공장 이전이나 투자 결정, M&A 등 고도의 경영상의 결정이라도 결과적으로 근로자들에게 어떠한 영향을 주기 마련인데(근로자들에게 아무런 영향도 없는 사용자의 의사결정이 존재할 수 있을지도 의문), 노동조합에서 이런 결정들에 대하여 근로조건에 영향을 미친다고 하면서 건건이 단체교섭을 요구하고 불응 시 쟁의행위를 한다면 경영권에 대한 지나친 침해가 될 것인데, 현행법의 해석으로 그러한 쟁의행위가 안된다고 단언할 수 있는 사람은 아무도 없을 것이고, 만약 고도의 경영상 결정에 대하여 단체교섭권의 침해를 이유로 그 실행을 금지시키는 가처분이라도 나오게 되면 그 혼란과 기업의 피해는 눈덩이처럼 불어날 것이다 바다이야기 먹튀 돈 받기 . 노란봉투법의 개정이나 보완 이야기가 나온 마당에, 보다 근본적으로 외양간을 고치는 길은 ‘사용자성’에 관한 혼란을 수습하는 길일 것이다. 노란봉투법의 가장 핵심인 사용자성 확대문제인데, 원청이 하청 노동조합에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 경우가 있을 수 있고, 이는 ‘실질적이고 구체적으로 지배하는 근로조건’에 한하여 인정된다는 것이다. 그리고 법이 시행되자 모든 이의 예상대로 끊임없는 분쟁과 혼란, 모호함으로 지난 몇 달이 흘러갔다. 하청 근로자의 근로조건을 향상시키자는 데 동의하지 않은 사람은 아무도 없겠지만, 그것을 노동법을 통해서, 그것도 사용자성 개념을 확대시킴으로써 실현한다는 데에는 의문이 적지 않다. 원청과 하청 노동조합이 단체교섭을 함으로써 근로조건이 향상된다는 매우 단순한 접근방식인데, 과학적, 경험적 근거도 찾기 어렵고, 법리적으로도 단체교섭은 근로계약 등 계약관계에 관한 근로조건의 유지, 개선 등을 위한 단체협약의 체결을 전제로 하는 것이므로, 근로계약과 떼어 놓고 생각하기 어려운 것이다. 그런데도 근로계약 관계에 있지 않은 이들 사이에 단체교섭을 하라고 하니 첫 단추부터 단단히 잘못 꿴 셈이다. 여기에 더하여 최근 대법원은 구 노동조합법 하에서 단체교섭의무는 명시적, 묵시적 근로계약관계에 있어야 한다는 기존 법리를 재확인하는 판결을 잇따라 선고하였고(대법원 2026. 황금포카성 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결, 대법원 2026. 7. 9. 선고 2024두37015 판결), 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭 의무가 구 노동조합법에서도 인정된다거나 헌법으로 직접 도출된다는 등 노란봉투법의 법적 근거가 되었던 견해들은 대법원에서 받아들여지지 않았고 이로써 노란봉투법의 사용자성 확대의 법적 근거는 대단히 미약하다는 것이 확인되었다(이러한 대법원의 입장을 승복하지 못하는 견해도 있지만, 월드컵 결승전에서 아르헨티나 선수들이 경기 후 보인 행동이 눈살을 찌푸리게 한 것처럼 승복이 필요하다). 이런 .에서도 사용자성 확대 부분도 전면 재검토하는 것이 당장은 혼란이 있겠지만 후일을 위해 필요한 일 아닐까 한다. 하청 근로자의 근로조건 향상을 위하여 원청에 어떤 의무를 부과하는 것이 맞다고 가정을 하면, 노동조합이 있는 경우에만 작동하는 노동조합법보다 다른 입법이 더 적절하지는 않은지, 노동조합법을 활용하더라도 ‘사용자’라는 개념을 확대하여 하청 노동조합에 대하여 원청의 전면적 사용자성을 인정하는 것이 상책인지, 단체교섭 제도만 손을 봐서 기존 노동법 체계에 혼란을 덜 줄수는 없는지, 아니면 노동조합법에 별도의 장을 만들어 원청, 하청, 원청 노동조합, 하청 노동조합이 논의하고 이해관계를 조정하는 제도를 만들 방법은 없는지(이를 단체교섭으로 부르든 다른 무엇으로 부르든 중요하지는 않음), 그밖에 현장에서 가장 혼란이 적고, 분쟁을 줄일 수 있는 방법은 없는지 등 망양보뢰의 고사에서 교훈을 얻어보면 좋을 것 같다. 김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장 을 하면, 노동조합